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労働基準法と就業規則


平成三十一年を迎えた新年、令和の時代を間近に控え、私は自分の経営する会社に社員を雇う事を真剣に検討していた。

人を雇うといっても簡単なことではない。ましてや、十数年の間を一人でやっていく事に慣れてしまった私にとって、雇用にまつわる諸々の責任を引き受ける決断を下す事は、とても大きなハードルとなっていた。

ただ単に人に仕事を教え、ともに案件をこなしていく。それだけなら話は簡単だ。
だがそうはいかない。
人を雇う事によってさまざまに組織としての縛りが発生する。給与の定期的な支払いも欠かせない。だから営業上の努力も一層必要となる。そして会社として法律を全体で守っていかねばならない。そのために社員を統括し、不正が起きないよう管理する責任もある。
そうした会社として活動の基準として、就業規則の策定が求められる。

雇用とそれにまつわる諸作業の準備が必要なことは分かっていた。
そのため、前年の秋ごろから税理士の先生や社労士の先生に相談し、少しずつ雇用に向けた準備を始めていた。

本書は、その作業の一環として書店で購入した。

先に十数年にわたって一人での作業に慣れていた、と書いた。
一人で作業するのは楽だ。
何しろ、就業ルールについては自分が守っていればいいのだから。だから長きにわたって一人の楽な作業から抜け出す決断もくださずにいた。

もちろん、就業ルールは自分の勝手なルールで良いはずがない。
私の場合、常駐の現場で働く期間が比較的長かった。そのため、参画した現場に応じたルールは守るようにしていた。
例えば、労働時間は定められていた。遅刻や早退があっても、そこには契約上の勤務時間が定められていた。休日や休暇についても同じ。

ところが、私は二年半まえに常駐先から独立した。
完全に自由な立場になってからは、労働時間や休日ルールからは完全に自由な身となった。好きなときに働き、好きなときに休む。
その自由はもちろん心地よく、その自由を求めて独立したような私にとっては願ったものだった。それ以来、私はその特権を大いに享受している。

ところが人を雇用する立場になると、完全に自由と言うわけにはいかない。私がようやく手に入れた働き方の自由を再び手放さなければならないのだ。
なぜなら、仕事を確実にこなすためには完全な放任はあり得ないからだ。
私は自分自身が統制や管理を好まないため、人に働いてもらうにあたっても自由にやってもらいたいと思っている。もちろんリモートワークで。

業務を回すため、かなりの管理を省けるはずだ。だが、たとえわずかでも統制や管理は発生する。
だが、それだけではない。
就業規則の策定は企業として必要になってくる。
もし弊社が自由な働き方を標榜する場合も、その旨を就業規則に明記しなければならない。
リモートワークやフレックスタイムを採用するのなら、その枠組みを設けている事を就業規則として宣言しなければならない。

たとえ私と雇用した従業員の間に完璧な信頼関係が成り立っていたとしても。紳士協定に甘えた暗黙の雇用関係は許されない。ましてや自由な放任主義などは。

仮に社員の数が少ない間、すべての社員を管理できていたとする。でも、将来はそんなわけにはいかなくなるはずだ。もし人を雇用し、会社を成長させていくのであれば、一人で全ての社員の勤務を管理することなど不可能になってくるに違いない。
将来、弊社が多くの社員を雇用できたとする。その時、私がすべての社員の勤務状況を把握できているだろうか。多分無理だろう。
つまり、いつかは人に管理を任せなければならない。その時、私の考えを口頭だけでその管理者に伝えられると考えるのは論外だと思う。
だからこそ、管理者の人がきちんと部下を統括できるよう、就業規則は必要となるのだ。

だからこそ、本書に書かれた内容は把握しておかねば。多様な労働と、それを支える法律をきちんと押さえた本は。それは経営者としての務めだ。

本書は8つの章からなっている。

第1章 労働基準法の基礎知識
第2章 雇用のルール
第3章 賃金のルール
第4章 労働時間のルール
第5章 休日・休暇のルール
第6章 安全衛生と災害補償のルール
第7章 解雇・退職のルール
第8章 就業規則の作成

本書がありがたいのは、CD-ROMもついており、書類のテンプレートも豊富に使えることだ。

もう一つ、本書を読んでいくと感じるのは、労働者の権利擁護がなされている事だ。
労働者の権利とは、会社という形態が生まれた17世紀から、長い時間をかけて整備されてきた
年端もいかない子供を遅くまで劣悪な環境で働かせていた産業革命の勃興期。
だが、劣悪な状況は17世紀に限った話ではない。つい最近の日本でもまかり通っていた。

私自身、若い頃にブラック企業で過酷な状況に置かれていた。

働く現場は、労働者側が声を上げないかぎり、働かせる側にとってはしたいようにできる空間だ。
容易に上下関係は成立し、ノルマや規則という名の統制も、経営側の意志一つで労働者側は奴隷状態におかれてしまう。

私はそういう目にあってきたからこそ、雇う人にはきちんとした待遇を与えたいと思っている。
だからこそ、今のような脆弱な財務状況は早く脱しないと。

結局、弊社が人を雇う話は一年以上たった今もまとまっていない。業務委託や外注先を使い、これからもやっていく選択肢もあるだろう。だが、雇用することで一つ大きな成長が見込めることも確かだ。そのことは忘れないでおきたい。

本書を読んだことが無駄にならぬよう、引き続きご縁を求めたいと思う。

‘2019/01/13-2019/01/17


テレワーク―「未来型労働」の現実


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毎朝毎夕の通勤。世の通勤者にとっての悩みの種の一つである。電車の中は立錐の余地もなく、その煩わしさは通勤の意欲を削ぐに十分である。前向きに考えたくとも、そのスペースはあまりにも狭く、集中力を発揮して生産的な時間とするにはあまりにも雑音が多い。

日々の務めの一つとして、諦めて耐え忍ぶのか。人間を練るための修行として無に入るか。他人を内心でこき下ろして鬱憤を晴らすか。あるいは日々の通勤をしなくてもよい仕事に就くか。車内に充満する人々の想いは多様であるに違いない。

かつて、テレワークという概念が脚光を浴びつつあった。勤め先は変えずに、自宅で作業の一部、又は全体を行うという仕事のスタイルのことである。IT化の進展により、技術的にそれが可能となる態勢が整い、通勤ラッシュは過去の言葉に。私も当初はそれに飛びついた。総務省のパブリックコメントにラッシュ緩和策をテレワークに絡めて寄稿したこともある。

だが、テレワークという概念が提唱され、大分年月が経ったが、状況に変化はないように思える。テレワークの切り札として、一時シン・クライアント端末も持て囃されたが、クラウド全盛の世にあって、最近は影が薄い。

おそらくは第一次ベビーブーム世代の大量退職と、徐々に整備された交通網によって、混雑の重症化に歯止めが掛かったためもある。それと、今のビジネス慣用が、テレワークを受け付けにくいやり方になっていることも大きいのではないか。

本書では、その後者のビジネス慣用の面から、テレワーク幻想に疑問を投げかける。まず、総務省がいうほどテレワークが浸透していない現実を、統計数値から分析する。分析といっても難しい数式が並ぶわけではなく、分析の条件の立て方に誤解を与えるようなことを指摘する。次に、テレワークの形態を在宅勤務型、モバイルワーク型、在宅ワーク型、SOHO型の4つに分ける。その中から本書の分析の対象として、SOHO型を除外する。

在宅勤務型については、実際の勤務形態を幾多の例と統計数値から個別に論証し、実際は労務管理の及ばない、より残業を強いている現状を指摘する。

モバイルワーク型については、製薬メーカーのMR職の例を挙げ、自己裁量労働の長所に比べ、過酷な長期間労働の現実を示す。

在宅ワーク型については、電脳内職という言葉をあげ、労働に見合わない賃金と、作業スキル以外にも統括、営業スキルなどを持たねば高収入は見込めない欠点を提示する。

いずれの例も、成功例と失敗例を挙げてはいるものの、全体的なトーンとしては、テレワーク幻想に冷水を浴びせるものである。

私としては、誠に残念なことに、筆者の論旨に賛成である。なぜか。私は、平日は常駐勤務、夜中と土日祝日にはSOHO型+在宅勤務型として生計をたてている。また、2年前までは在宅ワーク型の仕事も請け、私から協力頂く作業者の方々に作業を割り振る統括作業も行っていた。つまり当事者である。当事者の立場としては、本書の例証に頷けるところが多かった。むしろ、在宅ワーク型では他の作業例を読み、大変参考になったほどである。

また、IT企業での常駐勤務を経験している立場からも、テレワークの普及阻害要因はいくつも挙げることができる。それはセキュリティの問題(コンプライアンス)ももちろんある。が、それだけではない。そもそも、業務要件を作業者間で共有するためには、ディスプレイ越し、ネットワーク越しの作業では、共通の理解を醸成することは困難である。少なくとも現在の音声やテキストのやり取りだけでは難しい。リモート操作による画面共有も、ネットワーク帯域が不十分なため、面と向かっての打ち合わせには及ばない。思考イメージの共有が現在の技術では実現できていない以上、例えIT企業であっても、Face to Faceの、実際の場を共有しての会議は衰える様子はない。これが残念ながら現実である

本書でも、テレワークのために既存制度を変えることのナンセンスを指摘している。社会の仕組みの変革があって、はじめてテレワークという手段が活きるという認識である。今の少子化が進行する日本においては、労働者が減っていく今後を考えると、社会の仕組みの変革が、労働時間の作業時間を減らす方向に進むとは考えにくい。

もちろん、ペイ・エクイティやワークシェアリングの考えも紹介されてはいる。しかし、テレワークによる労働の実体の客観的な把握が、企業にとっても労働者にとっても困難である実情から、まずその点の改善を提唱する。さらに、女性の社会参加に対する認識がまだまだ旧態依然としたものであることにも本書の目は届いている。また、私見では、集うこと、群れることを無意識に求めている人々については、IT化の進展や労務体制の変化がどうあれ、テレワークを逆に拒否することも考えられる。

私個人としては、今の通勤生活は大嫌いである。今の朝夕の通勤から得られる利点は、どう数えても片手で足りるほどしか挙げられない。私自身の三方良しとは、仕事と家庭と個人の3つであるが、三方良しの目標と、今の現状は私自身にとって明らかに矛盾している。だからといって、私が通勤生活から抜け、雇用者の立場となったとしても、この問題は避けては通れないだろう。

ただ、私の知る会社では、社長自らが率先して既存の労務・人事制度に風穴を開けるべく奮闘している。まだまだテレワークを活かすことのできる工夫の余地、考えるべき点は沢山残っていると思われる。どうすればテレワークが浸透するのかについて考えるためにも、本書が打ち破ろうとする、テレワーク幻想の現実をしっかりと見据え、今後に活かさねばと考えている。

’14/2/5-’14/2/7